Assessment Kompetensi
 

Bagian ini akan menjelaskan tentang konsepsi metode assessment center dilihat dari definisi dan tujuannya. Hal ini dimaksudkan untuk memberikan pemahaman menganai seluk beluk proses dan esensi kegiatan assessment center secara keseluruhan.

Definisi dan Tujuan Assessment Center

Menurut Alvin Lum (2005, p. 9), an Assessment Center is a means for measuring human potential by predicting future behaviours through the use of behavioural simulations that measure an assessee’s ability to handle future responsibility (Assessment Center adalah alat untuk mengukur potensi manusia dengan cara memprediksi perilakunya di masa depan melalui penggunaan simulasi perilaku yang mengukur kemampuan asessee dalam menangani tanggung jawab yang akan diberikan kepadanya. Dari definisi tersebut, assessment center dapat dipahami dalam 4 hal yaitu sebagai berikut:

1) Assessment Center sebagai Alat (means). Sebagai alat, Assessment Center dapat dipahami sebagai sebuah metode dan proses. Assessment Center memang sering kali dipahami sebagai sebuah lokasi/bangunan fisik, tempat untuk melakukan kegiatan penilaian (assessment) kompetensi, namun sesungguhnya terminologi Assessment Center sendiri berasosiasi dengan sebuah metodologi dan proses tertentu. Sebagai sebuah metode, Assessment Center dapat dilakukan dimanapun. Meskipun demikian, beberapa praktisi di Asia berpendapat bahwa gedung yang dibangun khusus untuk melakukan kegiatan Assessment Center memiliki banyak keuntungan (benefits).

2) Assessmen Center sebagai metode untuk mengukur potensi. Assessment Center merupakan salah satu metode yang cukup baik[1] untuk menilai dan mengukur potensi dan kompetensi assesse terkait dengan seberapa cocok bila mereka menempati jabatan (future job). Sering kali dalam pekerjaan, kesempatan untuk menunjukkan seluruh kekuatan dan kemampuan kita tidak selalu ada, oleh karenanya diperlukan platform lain untuk menunjukkan kompetensi kita yang sesungguhnya. Di sini, Assessment Center adalah salah satu platform dimaksud.

3) Assessment Center Sebagai metode untuk memprediksi perilaku di masa depan (future behaviours). Pada dasarnya, tujuan Assessment Center bukan untuk mengevaluasi kinerja saat ini (current performance) pada pekerjaan saat ini (current job). Pada konteks untuk mengevaluasi kinerja, hal ini dapat dengan mudah dilakukan melalui performance appraisal atau review 360 derajat. Dalam hal ini, Assessment center lebih fokus pada perilaku di masa depan dan menggunakan metode-metode untuk menilai assessee guna memprediksi seberapa baik mareka akan berkinerja bila ditempatkan pada jabatan tertentu (future job).

4) Assessment Center menggunakan behavioural simulations. Yang menjadi fokus dalam assessment center adalah perilaku (behaviours). Hal ini termasuk tindakan dan tulisan yang dapat dilihat (visible) dan statement yang dapat didengar (audible). Simulasi adalah test dan latihan yang menggambarkan situasi dimana assessee dituntut untuk melakukan sesuatu – seperti bertemu dengan customer, berbicara dengan bawahan, menuliskan rencana stratejik, merespon sejumlah surat dan memo, dll. Jadi simulasi adalah serangkaian test yang menggambarkan hal-hal yang dilakukan dalam sebuah jabatan. Tes dalam simulasi bukan untuk menguji pengetahuan, aptitute dan personality. Ia juga bukan suatu studi kasus atau skenario hipotesis yang memerlukan respon teoritis dari assessee mengenai apa yang akan mereka lakukan. Tetapi simulasi perilaku adalah situasi riil yang diciptakan untuk memunculkan respon dari assessee sehingga memungkinkan assessor untuk mengamati bagaimana assessee bereaksi terhadap situasi yang disajikan, bukan pada apa yang mereka pikirkan untuk mereka lakukan dalam situasi tersebut.

 

Selanjutnya, tujuan dari assessment center juga dijelaskan oleh Alvin Lum (2005; p.19) sebagai: “the main purpose of assessment center is to predict performance of assessees in a target job by developing a profile of strenths and developmental needs” (tujuan utama dari assessment center adalah untuk memprediksi kinerja dari assessee bila ia menduduki jabatan tertentu dengan cara menyusun profil tentang kekuatan dan kebutuhan pengembangan yang diperlukannya).

 

Siklus Assessment Center

Sebagaimana telah diuraikan sebelumnya bahwa assessmen center adalah tentang perilaku (behaviour). Oleh karenanya, assessment center diawali dengan proses identifikasi perilaku-perilaku efektif yang diperlukan untuk kesuksesan melaksanakan pekerjaan tertentu (targeted job), yang dilakukan dengan menilai aktivitas-aktivitas yang dianggap signifikan dalam targeted job. Dalam assessment center, clusters atau kelompok perilaku ini biasanya disebut dengan istilah “kompetensi”. Kompetensi inilah yang selanjutnya akan dinilai. Itulah kenapa ada istilah “competencies as hearth of assessment center”. Oleh karenanya konsepsi tentang kompetensi ini wajib dipahami dengan baik.

Menurut Byham, William C dan Reed P. Moyer, kompetensi adalah sekumpulan perilaku spefisik yang dapat diamati dan dibutuhkan oleh seseorang untuk sukses dalam melakukan peran dan mencapai tujuan/terget perusahaan. Sementara itu, Anntoniete D. Lucia dan Richard Lepsinger menjelaskan hal yang hampir sama bahwa model kompetensi menggambarkan kombinasi perilaku antara pengetahuan, keterampilan, dengan karakteristik yang diperlukan untuk menunjukkan perannya dalam organisasi secara efektif dan kinerja yang sesuai dalam organisasi. Dari kedua definisi ini dapat disimpulkan bahwa kompetetensi adalah: 1) atribut individu berupa pengetahuan, pengalaman, ketrampilan, keahlian dan sikap; 2) diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif; 3) menentukan performansi seseorang pada pekerjaan; 3) muncul dalam bentuk perilaku yang terukur, dan 5) dapat ditingkatkan melalui pelatihan atau program pengembangan.

Selanjutnya, Alvin lum (2005, p. 82) menjelaskan bahwa kompetensi dibangun dari dua hal yaitu: vision driven dan job driven. Di sini, vision driven dipengaruhi oleh 3 hal yaitu visi, strategi dan budaya organisasi, sementara job driven dipengaruhi oleh proses bisnis, struktur dan cakupan tanggungjawab pekerjaan. Lebih rinci mengenai hal tersebut dapat dilihat pada Gambar 1.

 

Gambar 1. Kompetensi Diturunkan dan Didefinisikan oleh Visi Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan (Alvin Lum. 2005: p. 82)

 

Kompetensi-kompetensi ini kemudian dirumuskan dalam suatu Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) yang berisi nama, jenis, definisi, dan level kompetensi beserta indikator perilaku. SKJ merupakan syarat penting bagi operasionalisasi sistem penilaian kompetensi yaitu sebagai panduan baik untuk mendesain simulasi maupun sebagai panduan bagi assessor untuk mengukur kompetensi.Jadi,  setelah standar kompetensi disusun, perlu dibuat simulasi yang dimaksudkan untuk memunculkan kompetensi-kompetensi tersebut. Di sini assessor kemudian berperan untuk melakukan pengamatan terhadap assessee terkait dengan tingkat kecakapannya dalam setiap kompetensi yang dinilai.

 

Siklus Assessment Center

Secara umum, siklus assessment center dapat dijelaskan pada Gambar 2 berikut:

 

Gambar 2: Siklus Assessment Center

 

  1. Tahap Competency Profiling. Kegiatan ini dilakukan untuk menggali informasi mengenai standar kompetensi yang urgent dibutuhkan guna pelaksanaan tugas dari sebuah jabatan secara efektif. Metode yang digunakan dapat dengan cara: wawancara 180o dengan stakeholder yang terkait dengan job targeted yaitu atasan, rekan kerja dan bawahan; kuesioner terstruktur; dan analisis data sekunder berupa Peraturan tentang SOTK, ANJAB, SOP, ABK, dll. Adapun output yang dihasilkan dari tahapan ini berupa Standar Kompetensi yang menjelaskan tentang nama, jenis, definisi dan level kompetensi, beserta indikator perilakunya.
  2. Tahap Penyusunan Simulasi. Tahap ini dimaksudkan untuk menentukan jenis dan materi simulasi yang akan digunakan untuk mengukur kompetensi yang telah dirumuskan dalam standar kompetensi sebelumnya. Beberapa jenis simulasi yang biasanya digunakan dalam assessment center antara lain: Problem Analysis (PA), Leaderless Group Discussion (LGD), In Tray/In basket, Subordinate Interaction/ Scheduling, Role Play, Proposal Writing & Presentation, dan Wawancara Berbasis Perilaku (Behavioural Event Interview – BEI). Jenis-jenis simulasi ini dapat dikembangkan lebih lanjut sejalan dengan kebutuhan pelaksanaan penilaian kompetensi.
  3. Tahap Pengumpulan Data. Tahap ini merupakan tahap dimana proses pengambilan data dilakukan dengan cara melakukan pengamatan dan pencatatan bukti perilaku (behavioural evidances) dari assessee saat merespon simulasi-simulasi yang diberikan. Metode Assessment Center sendiri adalah metode penilaian kompetensi yang bersifat multi assessor dan multi simulasi. Multi assessor artinya bahwa proses pengamatan terhadap1 orang assessee dilakukan oleh lebih dari satu assessor. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga objektivitas proses assessment. Sementara multi simulasi maksudnya bahwa dalam proses penilaian kompetensi menggunakan beberapa simulasi sekaligus. Tujuannya adalah untuk melihat konsistensi perilaku dari assessee. Jadi output dari tahapan ini adalah berupa catatan-catatan mengenai bukti perilaku dari assessee. Adapun jangka waktu pelaksanaan pengambilan data tergantung pada jumlah dan kompleksitas kompetensi targeted job yang diassess.
  4. Tahap Assessor Meeting. Tahapan ini merupakan tahapan untuk mendiskusikan hasil klasifikasi perilaku yang telah disusun oleh masing-masing assessor untuk kemudian diperoleh kesepakatan mengenai pencapaian level kompetensi dari setiap assessee. Pada tahap ini juga dirumuskan rekomendasi terhadap hasil penilaian kompetensi dari masing-masing assessee. Adapun jangka waktu yang diperlukan untuk tahap ini juga tergantung pada banyaknya assessee dan jumlah kompetensi yang dinilai.
  5. Tahap Penyusunan Laporan. Setelah diperoleh kesepakatan mengenai level kompetensi dari setiap assessee, maka selanjutnya dibuat laporan assessment. Adapun penyusunan laporan ini disesuaikan dengan format yang telah ditetapkan. Adapun jangka waktu penyusunan laporan ini tergantung pada: 1) jenis laporan yang dibuat (laporan adhock, cluster, dan overall), 2) jumlah assessee yang diassess, dan 3) kompleksitas kompetensinya.
  6. Tahap Finalisasi Laporan. Setelah laporan selesai dibuat, selanjutnya dikoreksi oleh 2 assessor lain dalam 1 (satu) tim assessment untuk memperoleh “Second Opinion (SO)”. Selain koreksi terhadap substansi laporan, finalisasi juga dilakukan terhadap struktur penulisan dan redaksional. Dalam setiap laporan hasil assessment didalamnya terdapat rekomendasi pengembangan yang dapat dilakukan baik kepada assessee secara individu maupun institusi.
  7. Tahap Pemberian Feedback. Setelah laporan difinalisasi, kemudian disampaikan feedback kepada assessee. Tujuannya adalah untuk menjelaskan hasil assessment sekaligus untuk memberikan konseling kepada yang bersangkutan dalam kerangka untuk melakukan pengembangan kompetensi. Waktu yang diperlukan untuk melakukan feedback kurang lebih 1 jam untuk setiap peserta.



[1]Berdasarkan Hasil Survey Mabel, Iles, McKenzie, tingkat kehandalan (validitas) metode assessment center tergolong tinggi yaitu 70%, bila dibandingkan dengan metode lainnya.